Ustawa o ochronie osób zgłaszających naruszenia prawa
Ustawa ma na celu wdrożenie dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady UE 2019/1937 z dnia 23 października 2019 r. w sprawie ochrony osób zgłaszających naruszenia prawa Unii, czyli tzw. dyrektywy o sygnalistach. Zgodnie z dyrektywą termin implementacji polskiego aktu to nie później niż 17 grudnia 2021 r.
Spis treści
- Projekt ustawy
- Termin obowiązywania przepisów w przedsiębiorstwach
- Termin obowiązywania przepisów w instytucjach publicznych
- Procedury obsługi zgłoszeń w kilku jednostkach
- Katalog naruszeń zgłaszanych przez sygnalistów
- Podstawowe obowiązki pracodawcy
- Podstawowe elementy regulaminu zgłoszeń
- Zakaz działań odwetowych i środki ochrony
Projekt ustawy
Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej przygotowało projekt ustawy o ochronie osób zgłaszających naruszenia prawa Unii Europejskiej, który został opublikowany 18 października 2021 r. na stronie Rządowego Centrum Legislacji.
Ważne: Dalsze informacje w tym dziale opierają się na regulacjach zawartych w projekcie. W momencie wejścia w życie Ustawy o ochronie osób zgłaszających naruszenia prawa, informacje zostaną zaktualizowane.
Termin obowiązywania przepisów w przedsiębiorstwach
Firmy komercyjne zatrudniające nie mniej niż 250 pracowników zobowiązane są do wdrożenia nowych przepisów nie później niż do 17 grudnia 2021 roku. Pracodawcy zatrudniający przynajmniej 50 i nie więcej niż 250 pracowników mają czas do 17 grudnia 2023 roku. Natomiast obowiązki określone w przedmiotowej ustawie nie dotyczą pracodawców zatrudniających mniej niż 50 pracowników.
Termin obowiązywania przepisów w instytucjach publicznych
Jednostki sektora publicznego (w tym samorządy i jednostki podległe) zatrudniające co najmniej 50 pracowników są zgodnie z aktualnym brzmieniem projektu ustawy objęte obowiązkami w niej wskazanymi i powinny wzdrożyć rozwiązania nie później niż do 17 grudnia 2021 roku. Jednostki zatrudniające mniejszą liczbę pracowników mają prawo, a nie obowiązek tworzenia procedur ochrony sygnalistów.
Warto zauważyć, że ustawodawca nie zdecydował się na przyjęcie odstępstwa dotyczącego jednostek samorządu terytorialnego i w związku z tym obecne brzmienie ustawy nie wyłącza od obowiązku tworzenia nowych procedur gmin liczących mniej niż 10.000 mieszkańców, mimo że przepisy europejskie dopuszczają taką możliwość.
Procedury obsługi zgłoszeń w kilku jednostkach
Zgodnie z art. 33 ust. 3 projektowanej ustawy implementującej dyrektywę o ochronie sygnalistów w Polsce, pracodawcy w sektorze publicznym będący jednostkami organizacyjnymi miasta/gminy mogą ustalić wspólne wewnętrzne procedury zgłaszania naruszeń prawa i podejmowania działań następczych, pod warunkiem zapewnienia ich odrębności i niezależności od zewnętrznych procedur dokonywania zgłoszeń.
Katalog naruszeń zgłaszanych przez sygnalistów
Zgłoszenia dotyczące naruszeń przepisów będą obowiązywały w następujących dziedzinach:
- zamówień publicznych,
- usług, produktów i rynków finansowych,
- zapobiegania praniu pieniędzy i finansowaniu terroryzmu,
- bezpieczeństwa produktów i ich zgodności z wymogami,
- bezpieczeństwa transportu,
- ochrony środowiska,
- ochrony radiologicznej i bezpieczeństwa jądrowego,
- bezpieczeństwa żywności i pasz,
- zdrowia i dobrostanu zwierząt,
- zdrowia publicznego,
- ochrony konsumentów,
- ochrony prywatności i danych osobowych,
- bezpieczeństwa sieci i systemów teleinformatycznych,
- interesów finansowych Unii Europejskiej,
- rynku wewnętrznego Unii Europejskiej, w tym zasad konkurencji i pomocy państwa oraz opodatkowania osób prawnych.
Pracodawca może dodatkowo ustanowić zgłaszanie w zakładzie pracy innych naruszeń, w tym dotyczących obowiązujących u tego pracodawcy regulacji wewnętrznych lub standardów etycznych.
Podstawowe obowiązki pracodawcy
Pracodawca będzie zobowiązany do przygotowania regulaminu zgłoszeń wewnętrznych, określający procedurę zgłaszania naruszeń prawa i podejmowania działań następczych. Regulamin zgłoszeń wewnętrznych będzie ustalany po konsultacji z zakładową organizacją związkową albo przedstawicielami pracowników, wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.
Regulamin zgłoszeń wewnętrznych będzie wchodził w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Pracodawca jest obowiązany zapoznać pracownika z treścią regulaminu zgłoszeń wewnętrznych przed dopuszczeniem go do pracy.
Podstawowe elementy regulaminu zgłoszeń
Regulamin zgłoszeń wewnętrznych określa w szczególności:
- podmiot wewnętrzny upoważniony przez pracodawcę do przyjmowania zgłoszeń,
- sposoby przekazywania zgłoszeń,
- informację, czy wewnętrzna procedura obejmuje przyjmowanie zgłoszeń anonimowych,
- niezależny organizacyjnie podmiot, upoważniony do podejmowania działań następczych, włączając w to weryfikację zgłoszenia i dalszą komunikację ze zgłaszającym, w tym występowanie o dodatkowe informacje i przekazywanie zgłaszającemu informacji zwrotnej, rolę tę może pełnić podmiot wewnętrzny,
- obowiązek potwierdzenia zgłaszającemu przyjęcia zgłoszenia w terminie 7 dni od dnia jego otrzymania, chyba że zgłaszający nie podał adresu, na który należy przekazać potwierdzenie,
- obowiązek podjęcia, z zachowaniem należytej staranności, działań następczych przez upoważniony podmiot,
- działania następcze podejmowane przez pracodawcę w celu zweryfikowania informacji o naruszeniach prawa oraz środki, jakie mogą zostać zastosowane w przypadku stwierdzenia naruszenia prawa,
- maksymalny termin na przekazanie zgłaszającemu informacji zwrotnej, nieprzekraczający 3 miesięcy od potwierdzenia przyjęcia zgłoszenia lub, w przypadku nieprzekazania potwierdzenia zgłaszającemu, 3 miesięcy od upływu 7 dni od dokonania zgłoszenia,
- zrozumiałe i jednoznaczne informacje na temat trybu dokonywania zgłoszeń zewnętrznych do organów publicznych oraz, w stosownych przypadkach, do instytucji, organów lub jednostek organizacyjnych Unii Europejskiej.
Zakaz działań odwetowych i środki ochrony
Wobec sygnalisty nie mogą być podejmowane działania odwetowe. Do takich działań zalicza się w szczególności:
- odmowę nawiązania stosunku pracy,
- wypowiedzenie lub rozwiązanie bez wypowiedzenia stosunku pracy,
- niezawarcie umowy o pracę na czas określony po rozwiązaniu umowy o pracę na okres próbny, niezawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony lub niezawarcie umowy o pracę na czas nieokreślony, po rozwiązaniu umowy o pracę na czas określony – w sytuacji gdy pracownik miał uzasadnione oczekiwanie, że zostanie z nim zawarta taka umowa,
- obniżenie wynagrodzenia za pracę,
- wstrzymanie awansu albo pominięcie przy awansowaniu,
- pominięcie przy przyznawaniu innych niż wynagrodzenie świadczeń związanych z pracą,
- przeniesienie pracownika na niższe stanowisko pracy,
- zawieszenie w wykonywaniu obowiązków pracowniczych lub służbowych,
- przekazanie innemu pracownikowi dotychczasowych obowiązków pracowniczych,
- niekorzystną zmianę miejsca wykonywania pracy lub rozkładu czasu pracy,
- negatywną ocenę wyników pracy lub negatywną opinię o pracy,
- nałożenie lub zastosowanie środka dyscyplinarnego, w tym kary finansowej, lub środka o podobnym charakterze,
- wstrzymanie udziału lub pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe,
- nieuzasadnione skierowanie na badanie lekarskie, w tym badania psychiatryczne, o ile przepisy odrębne przewidują możliwość skierowania pracownika na takie badanie,
- działanie zmierzające do utrudnienia znalezienia w przyszłości zatrudnienia w danym sektorze lub branży na podstawie nieformalnego lub formalnego porozumienia sektorowego lub branżowego, chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.
Za niekorzystne traktowanie z powodu dokonania zgłoszenia lub ujawnienia publicznego uważa się także groźbę lub próbę zastosowania środka powyżej, chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.