Link Search Menu Expand Document

Ustawa o ochronie osób zgłaszających naruszenia prawa

Ustawa ma na celu wdrożenie dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady UE 2019/1937 z dnia 23 października 2019 r. w sprawie ochrony osób zgłaszających naruszenia prawa Unii, czyli tzw. dyrektywy o sygnalistach. Zgodnie z dyrektywą termin implementacji polskiego aktu to nie później niż 17 grudnia 2021 r.


Spis treści
  1. Projekt ustawy
  2. Termin obowiązywania przepisów w przedsiębiorstwach
  3. Termin obowiązywania przepisów w instytucjach publicznych
  4. Procedury obsługi zgłoszeń w kilku jednostkach
  5. Katalog naruszeń zgłaszanych przez sygnalistów
  6. Podstawowe obowiązki pracodawcy
  7. Podstawowe elementy regulaminu zgłoszeń
  8. Zakaz działań odwetowych i środki ochrony

Projekt ustawy

Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej przygotowało projekt ustawy o ochronie osób zgłaszających naruszenia prawa Unii Europejskiej, który został opublikowany 18 października 2021 r. na stronie Rządowego Centrum Legislacji.

Ważne: Dalsze informacje w tym dziale opierają się na regulacjach zawartych w projekcie. W momencie wejścia w życie Ustawy o ochronie osób zgłaszających naruszenia prawa, informacje zostaną zaktualizowane.

Termin obowiązywania przepisów w przedsiębiorstwach

Firmy komercyjne zatrudniające nie mniej niż 250 pracowników zobowiązane są do wdrożenia nowych przepisów nie później niż do 17 grudnia 2021 roku. Pracodawcy zatrudniający przynajmniej 50 i nie więcej niż 250 pracowników mają czas do 17 grudnia 2023 roku. Natomiast obowiązki określone w przedmiotowej ustawie nie dotyczą pracodawców zatrudniających mniej niż 50 pracowników.

Termin obowiązywania przepisów w instytucjach publicznych

Jednostki sektora publicznego (w tym samorządy i jednostki podległe) zatrudniające co najmniej 50 pracowników są zgodnie z aktualnym brzmieniem projektu ustawy objęte obowiązkami w niej wskazanymi i powinny wzdrożyć rozwiązania nie później niż do 17 grudnia 2021 roku. Jednostki zatrudniające mniejszą liczbę pracowników mają prawo, a nie obowiązek tworzenia procedur ochrony sygnalistów.

Warto zauważyć, że ustawodawca nie zdecydował się na przyjęcie odstępstwa dotyczącego jednostek samorządu terytorialnego i w związku z tym obecne brzmienie ustawy nie wyłącza od obowiązku tworzenia nowych procedur gmin liczących mniej niż 10.000 mieszkańców, mimo że przepisy europejskie dopuszczają taką możliwość.

Procedury obsługi zgłoszeń w kilku jednostkach

Zgodnie z art. 33 ust. 3 projektowanej ustawy implementującej dyrektywę o ochronie sygnalistów w Polsce, pracodawcy w sektorze publicznym będący jednostkami organizacyjnymi miasta/gminy mogą ustalić wspólne wewnętrzne procedury zgłaszania naruszeń prawa i podejmowania działań następczych, pod warunkiem zapewnienia ich odrębności i niezależności od zewnętrznych procedur dokonywania zgłoszeń.

Katalog naruszeń zgłaszanych przez sygnalistów

Zgłoszenia dotyczące naruszeń przepisów będą obowiązywały w następujących dziedzinach:

  • zamówień publicznych,
  • usług, produktów i rynków finansowych,
  • zapobiegania praniu pieniędzy i finansowaniu terroryzmu,
  • bezpieczeństwa produktów i ich zgodności z wymogami,
  • bezpieczeństwa transportu,
  • ochrony środowiska,
  • ochrony radiologicznej i bezpieczeństwa jądrowego,
  • bezpieczeństwa żywności i pasz,
  • zdrowia i dobrostanu zwierząt,
  • zdrowia publicznego,
  • ochrony konsumentów,
  • ochrony prywatności i danych osobowych,
  • bezpieczeństwa sieci i systemów teleinformatycznych,
  • interesów finansowych Unii Europejskiej,
  • rynku wewnętrznego Unii Europejskiej, w tym zasad konkurencji i pomocy państwa oraz opodatkowania osób prawnych.

Pracodawca może dodatkowo ustanowić zgłaszanie w zakładzie pracy innych naruszeń, w tym dotyczących obowiązujących u tego pracodawcy regulacji wewnętrznych lub standardów etycznych.

Podstawowe obowiązki pracodawcy

Pracodawca będzie zobowiązany do przygotowania regulaminu zgłoszeń wewnętrznych, określający procedurę zgłaszania naruszeń prawa i podejmowania działań następczych. Regulamin zgłoszeń wewnętrznych będzie ustalany po konsultacji z zakładową organizacją związkową albo przedstawicielami pracowników, wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

Regulamin zgłoszeń wewnętrznych będzie wchodził w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Pracodawca jest obowiązany zapoznać pracownika z treścią regulaminu zgłoszeń wewnętrznych przed dopuszczeniem go do pracy.

Podstawowe elementy regulaminu zgłoszeń

Regulamin zgłoszeń wewnętrznych określa w szczególności:

  • podmiot wewnętrzny upoważniony przez pracodawcę do przyjmowania zgłoszeń,
  • sposoby przekazywania zgłoszeń,
  • informację, czy wewnętrzna procedura obejmuje przyjmowanie zgłoszeń anonimowych,
  • niezależny organizacyjnie podmiot, upoważniony do podejmowania działań następczych, włączając w to weryfikację zgłoszenia i dalszą komunikację ze zgłaszającym, w tym występowanie o dodatkowe informacje i przekazywanie zgłaszającemu informacji zwrotnej, rolę tę może pełnić podmiot wewnętrzny,
  • obowiązek potwierdzenia zgłaszającemu przyjęcia zgłoszenia w terminie 7 dni od dnia jego otrzymania, chyba że zgłaszający nie podał adresu, na który należy przekazać potwierdzenie,
  • obowiązek podjęcia, z zachowaniem należytej staranności, działań następczych przez upoważniony podmiot,
  • działania następcze podejmowane przez pracodawcę w celu zweryfikowania informacji o naruszeniach prawa oraz środki, jakie mogą zostać zastosowane w przypadku stwierdzenia naruszenia prawa,
  • maksymalny termin na przekazanie zgłaszającemu informacji zwrotnej, nieprzekraczający 3 miesięcy od potwierdzenia przyjęcia zgłoszenia lub, w przypadku nieprzekazania potwierdzenia zgłaszającemu, 3 miesięcy od upływu 7 dni od dokonania zgłoszenia,
  • zrozumiałe i jednoznaczne informacje na temat trybu dokonywania zgłoszeń zewnętrznych do organów publicznych oraz, w stosownych przypadkach, do instytucji, organów lub jednostek organizacyjnych Unii Europejskiej.

Zakaz działań odwetowych i środki ochrony

Wobec sygnalisty nie mogą być podejmowane działania odwetowe. Do takich działań zalicza się w szczególności:

  • odmowę nawiązania stosunku pracy,
  • wypowiedzenie lub rozwiązanie bez wypowiedzenia stosunku pracy,
  • niezawarcie umowy o pracę na czas określony po rozwiązaniu umowy o pracę na okres próbny, niezawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony lub niezawarcie umowy o pracę na czas nieokreślony, po rozwiązaniu umowy o pracę na czas określony – w sytuacji gdy pracownik miał uzasadnione oczekiwanie, że zostanie z nim zawarta taka umowa,
  • obniżenie wynagrodzenia za pracę,
  • wstrzymanie awansu albo pominięcie przy awansowaniu,
  • pominięcie przy przyznawaniu innych niż wynagrodzenie świadczeń związanych z pracą,
  • przeniesienie pracownika na niższe stanowisko pracy,
  • zawieszenie w wykonywaniu obowiązków pracowniczych lub służbowych,
  • przekazanie innemu pracownikowi dotychczasowych obowiązków pracowniczych,
  • niekorzystną zmianę miejsca wykonywania pracy lub rozkładu czasu pracy,
  • negatywną ocenę wyników pracy lub negatywną opinię o pracy,
  • nałożenie lub zastosowanie środka dyscyplinarnego, w tym kary finansowej, lub środka o podobnym charakterze,
  • wstrzymanie udziału lub pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe,
  • nieuzasadnione skierowanie na badanie lekarskie, w tym badania psychiatryczne, o ile przepisy odrębne przewidują możliwość skierowania pracownika na takie badanie,
  • działanie zmierzające do utrudnienia znalezienia w przyszłości zatrudnienia w danym sektorze lub branży na podstawie nieformalnego lub formalnego porozumienia sektorowego lub branżowego, chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.

Za niekorzystne traktowanie z powodu dokonania zgłoszenia lub ujawnienia publicznego uważa się także groźbę lub próbę zastosowania środka powyżej, chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.